Convention collective

Annexe 1-3 - Méthode de la mise en place de la nouvelle classification des ETAM

Méthode de la mise en place de la nouvelle classification E.T.A.M. du 15 décembre 1987

1. Pourquoi une nouvelle classification ?

2. Présentation générale

3. Applications

3.1 Quelques principes

3.2 Procédures d’application

3.3 Conséquences pratiques

4. Structure de la grille de classification

5. Tableau comparatif des types de fonctions

6. Tableau des positions

7. Illustrations sur quelques filières

 1. Pourquoi une nouvelle classification ?

Le système de classification actuellement en vigueur a vieilli : certaines fonctions n’étaient pas prises en compte.
Le nouveau système consiste essentiellement en un cadre général et souple permettant de procéder à une répartition des emplois en référence à des critères :

  • communs à toutes les filières professionnelles,
  • prédéterminés dans leur formulation, leur nombre et leur gradation. Il n’y a pas de correspondance systématique générale entre les anciens et les nouveaux coefficients.

2. Présentation générale

Ce nouveau système organise la hiérarchie des fonctions quelle que soit la filière ou le métier considéré :

  • suivant une grille unique pour toutes les fonctions,
  • en trois types de fonctions :
  1. Fonctions d’exécution.
  2. Fonctions d’études ou de préparation.
  3. Fonctions de conception ou de gestion élargie

eux-mêmes subdivisés en positions internes (12 positions au total).


Dans la forme et le contenu du nouveau système, ont été recherchées :

  • l’homogénéité : types de fonctions et positions sont identifiés et définis à partir d’une méthode unique ;
  • la cohérence : les positions sont définies non seulement en tant que telles, mais également par rapport aux positions immédiatement inférieures et immédiatement supérieures concrétisant ainsi la progression ;
  • l’adaptabilité : les définitions présentent un caractère souple permettant de mieux saisir ou de mieux suivrel’enrichissement des tâches qui est susceptible de découler des modifications de l’exercice des métiers.

Les définitions des types de fonctions découlent toutes d’une conception unique qui analyse les fonctions au travers de leurs aspects fondamentaux :
 

objet du travail,

  • modèles d’actions,
  • démarches intellectuelles ;

pour en tirer des définitions générales portant sur les :

  • contenus,
  • caractéristiques communes (autonomie, responsabilité…),
  • connaissances requises,

Les définitions de positions dérivent également d’une conception commune ; elles sont établies principalement à partir de la complexité et de la difficulté du travail à accomplir.

3. Applications

3.1 – Quelques principes

L’application de la nouvelle classification suppose que soient respectés les principes suivants :

  • les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les fonctions qu’ils occupent : c’est-à-dire que la hiérarchie des salariés découle de la hiérarchie de leurs fonctions et non de la hiérarchie de leurs seules aptitudes :
  • les fonctions seront affectées d’un nouveau coefficient : on ne saurait perdre de vue que tout nouveau système de classification est novateur et donc doit pouvoir se traduire par une nouvelle hiérarchie des fonctions ;
  • les définitions contenues dans la convention constituent la référence officielle pour classer chaque fonction.

3.2 – Procédure d’application

3.2.1 Schéma de l’approche proposée

1 - Recenser les filières existantes

2 - Recenser les fonctions par filières

3 - Décrire les fonctions par rapport aux critères

4 - Classer par rapport aux types de fonctions

5 - Classer par rapport aux positions

6 - Vérifier la cohérence générale du classement

7 - Positionner les salariés

8 - Vérifier la cohérence individuelle

9 - Présenter

Les entreprises pourront trouver avantage à procéder à des séances d’information (pour les points 1 à 6 de la procédure) et à appuyer les analyses individuelles par des procédures de dialogue et de concertation (points 7 et 8).

3.2.2. – Explication

Au niveau de l’entreprise, il y a lieu de :

1 - Recenser, compte tenu de l’organisation De l’entreprise, les différentes filières existantes.

Définition de la filière :
La filière comprend l’ensemble des fonctions qui correspondent à des degrés divers de difficulté d’une même spécialité professionnelle et qui, par conséquent, s’inscrivent à divers coefficients de l’échelle hiérarchique de la classification générale.
Exemples : Secrétariat, Comptabilité, Documentation, Bureau de dessin, Laboratoire, Exploitation informatique.

2 - Recenser dans chaque filière les fonctions caractéristiques telles qu’elles sont effectivement occupées.

Par exemple, pour la filière Secrétariat, on peut recenser les fonctions suivantes : Secrétaire de département, secrétaire d’un groupe d’ingénieurs, secrétaire débutante…
On pourra se référer aux définitions générales ou particulières à la filière si elles ont été établies.
Cependant, des difficultés pourront être rencontrées pour identifier la filière à laquelle appartient une fonction : sur ce point, il faut que la réponse apportée soit souple et permette facilement, suivant les circonstances, le passage d’une filière à l’autre.
En effet, la notion fondamentale est la notion de type de fonction et de position, et celle-ci est fixée en se référant à des critères cohérents entre eux et homogènes quelles que soient les filières.

3 - Les décrire en faisant ressortir notamment le degré d’autonomie, l’étendue des responsabilités, la difficulté des tâches, les connaissances requises.

4 - Rechercher le type de fonction dans lequel entre la fonction à analyser. Pour cela, se reporter aux définitions du nouveau système de classification :
en effet, il y a un seuil de qualification important entre chacun des 3 types et celui-ci doit être aisément repérable à l’aide des critères suivants :

  • objet du travail,
  • modèles d’action et démarches intellectuelles,
  • autonomie : nature des instructions hiérarchiques et contrôle des résultats,
  • responsabilités,
  • connaissances requises.

5 - Préciser ensuite la position à l’intérieur du type de fonction. Cette identification se fait principalement à l’aide des critères suivants de la nouvelle classification :

  • complexité, difficulté du travail à accomplir,
  • autonomie,
  • compétences requises, expérience.

Pour effectuer ce classement, on pourra se référer :

  • au tableau comparatif des types de fonctions (les trois niveaux hiérarchiques de base),
  • au tableau des positions (les 12 positions).

6 - Vérifier la cohérence générale du classement par fonction et par filière compte tenu du contexte de l’entreprise.


7 - Placer les salariés dans la hiérarchie des fonctions et positions préalablement établies.
Pour qu’un salarié soit situé dans un groupe et une position donnés, il faut qu’il réponde à chacun des critères requis et pas seulement à l’un d’entre eux.
Ainsi, un salarié ne peut prétendre être classé dans le type de fonction 3 du seul fait qu’il est titulaire du BTS, encore faut-il qu’il assume intégralement les responsabilités correspondant à ce type de fonction.
Dans la lecture des définitions relatives aux types de fonctions 2 et 3, il y a lieu de ne pas se méprendre. Certaines caractéristiques s’appliquent à la lettre aussi bien à des positions de cadres qu’à des positions de coordination de travaux ou de projets relevant traditionnellement des E.T.A.M. En pratique, chaque profession
a su fixer une limite entre cadres et non cadres prenant généralement en compte la difficulté des problèmes traités et les connaissances requises, la faculté d’adaptation que donne une certaine culture ou encore l’étendue des responsabilités assumées. Il est nécessaire de bien reconnaître cette limite, variable d’un corps
de métier à l’autre et de la respecter au cours du travail de classification.

3.2.3 – Illustration sur quelques filières

En annexe 3 figure un exemple d’application de la nouvelle classification pour quelques fonctions les plus couramment rencontrées dans les entreprises.
Cet exemple présente un positionnement moyen des fonctions, qui doit correspondre à la plupart des situations sans être impératif.
Les appellations figurant dans cet exemple n’ont aucun caractère normatif, chaque entreprise ayant ses propres appellations.

3.3 Conséquences pratiques

Rémunération

La Convention Collective prévoit les rémunérations minimales par coefficient.
En aucun cas, son application ne pourra être cause de diminution de la rémunération d’un salarié.
A chaque coefficient peut correspondre une plage de salaires déterminée par la politique de rémunération de l’entreprise. En particulier, rien n’interdit que le salaire maximum pratiqué à un coefficient donné soit supérieur au salaire de début du coefficient supérieur.

A chaque position correspond un coefficient.
Les coefficients permettent de fixer les minima salariaux afférents aux différentes positions de la grille suivant une relation de la forme suivante :

Salaire minimum = coefficient x valeur du point + partie fixe

Conséquence a l’égard des régimes de retraite et de prévoyance

Aucune modification individuelle n’interviendra dans l’affiliation aux Régimes de Retraite et de Prévoyance.

4. Structure de la grille de classification

Fonctions d'exécution
Positions Coefficients
1.1 200 (1)
1.2 210 (1)
1.3.1 220
1.3.2 230
1.4.1 240
1.4.2 250
Fonctions d'études ou de préparation
 Positions  Coefficients
 2.1  275
 2.2  310
 2.3  355
  Fonctions de conception ou de gestion élargie
 Positions  Coefficients
 3.1  400
 3.2  450
 3.3  500

(1) Les coefficients ont été supprimés par l’avenant n° 34 du 15 juin 2007 relatif à la révision de la classification des employés, techniciens et agents de maîtrise

LES TROIS NIVEAUX HIERARCHIQUES DE BASE

TYPES DE FONCTIONS FONCTIONS ASPECTS FONDAMENTAUX CARACTERISTIQUES COMMUNES
    TYPE D’ACTIVITE ETENDUE DE LA COMPETENCE DEMARCHE INTELLECTUELLE AUTONOMIE INSTRUCTIONS ET CONTROLES HIERARCHIQUES RESPONSABILITES A L’EGARD D’AUTRUI CONNAISSANCES REQUISES - THEORIQUES - De l’ENVIRONNEMEN
    OBJET DU TRAVAIL ORGANISATION DE LA CONDUITE DU TRAVAIL          
1  Conception ou gestion élargie  Prise en charge de problèmes complets

  - imaginer pour intégrer les éléments divers du problème

- découper le problème en problèmes secondaire

  Référence à plusieurs techniques complémentaires   Du général au particulier par déduction

 - Directives concernant le cadre de l’activité, définissant l’objectif

- Comptes rendus d’actions sous une forme achevée (rapports, exposés)

- La qualité des travaux est du domaine de l’appréciation

 A généralement une responsabilité technique ou de gestion vis-à-vis du personnel de qualification moindre   Niveau III de l’E.N. (BTS, DUT…) enseignement de genre synthétique fondé sur une pédagogie culturelle
2   Etude ou préparation   Prise en charge d’activités fractionnées ou cycliques

  - Concrétiser

- Développer

- Faire apparaître des difficultés d’ordre pratiqu

  Référence à une technique connu   Du particulier au particulier par analogie

 - Instructions de caractères général portant sur des méthodes, avec initiative sur le choix des moyens et la succession des étapes

- Compte-rendu d’actions le plus souvent sous forme de narrations à caractère descriptif

- La qualité des travaux sera contrôlée par sondage

  Peut avoir la responsabilité technique du travail réalisé par du personnel de qualification moindr

  - Niveau IV de l’E.N. (Bac…)

- Et connaissance de l’environnement (entreprise, matériel, organisation)

3  Exécution   Exécution de travaux constitués de modes opératoires définis, codifiés, ordonné

  - Concrétiser

- Développer

- Faire apparaître des difficultés d’ordre pratique

  Référence à un métier d’exécution   Du particulier au particulier par simple identification

 - Instructions précises

- Informations sur les méthodes à utiliser et les moyens disponibles

- Comptes-rendus d’actions oraux, portant sur des faits concrets du travail

- Le travail est facilement contrôlable par les destinataires des travaux

 Néant   - Niveau V de l’E.N. (CAP…) enseignement fondé sur une pédagogie démonstrative - Connaissance du contexte immédiat suffisant

LES DOUZE POSITIONS

Type de fonction : 3

 Fonctions \ Critères  INNOVATION   ROLE A L’EGARD DE L’OBJECTIF   AUTONOMIE
 3   Faculté d’adaptation à des problèmes présentant un caractère de nouveauté sur le plan technique   Etudes et propositions destinées à compléter l’objectif initialement défini   Même que 3.2 Son supérieur est un cadre
 2   Recherche et adopte des solutions valables en transposant des dispositions déjà éprouvées dans des conditions différente   Propositions de modifications de certaines caractéristiques de l’objectif initialement défini   Recours à l’assistance avec proposition à l’appui en cas de difficulté technique ou d’incompatibilité avec l’objectif
 1  Rechercher la compatibilité des solutions entre elles et avec l’objectif  Recours à l’assistance de règle en cas de difficultés ou d’incompatibilité avec l’objectif

Type de fonction : 2

 CRITERES  AUTONOMIE  CONNAISSANCE DE L’ENVIRONNEMENT
 3  Aptitude à formuler des suggestions de nature à faire progresser les méthodes de travail  Complète (Entreprise, Techniques, Organisation, Clients) à cause du rôle de relais de cette fonction entre les fonctions de type 1 et 3
 2  Initiative d’établir entre les méthodes de travail proposées des choix appropriés  Niveau intermédiaire entre la position 2.1 et 2.3
 1  Connaissance des méthodes de travail proposées  Limitée à une technique Connaissance de l’environnement limitée au service

Type de fonction : 1

 CRITERES   OBJET DU TRAVAIL  CONNAISSANCES REQUISES
 4.1 et 4.2  Aspect professionnel élargi  Equivalentes au CAP + Expérience ou BP des métiers de base
 3.1 et 3.2  Aspect professionnel total  Equivalentes au CAP des métiers de base
 2  Aspect professionnel partiel  Equivalentes au BEPC
 1  Sans aspect professionnel (analogue à la vie courante)  Sans formation

ILLUSTRATIONS SUR QUELQUES FILIERES

 Coeff  Positions  Comptabilité  Dactylographie Secrétariat  Saisie Programmation  Exploitation Données  Exploitation  Préparation Contrôle  Dessinateurs  Contrôle de travaux  Métreurs
 200 (2)  1.1  Employé administratif      Perfo 1  Opérateur débutant        
 210 (2)  1.2  Employé administratif 1  Dactylo    Perfo 2  Opérateur 1        
220  1.3.1    Dactylo expérimenté 1    Perfo-vérif 1  Opérateur 2  Agent de préparation et de contrôle 1  Exécution 1  Surveillant de travaux 1  Agent de métré 1
 230  1.3.2  Aide-comptable 1  Sténo-dactylo 2    Perfo-vérif 2  Opérateur 3  Agent de préparation et de contrôle 2  Exécution 2  (selon nature de l’entreprise) 2  Agent de métré 2
 240  1.4.1  Aide-comptable 2  Dactylo confirmé 1  Agent de programmation débutant 1  Perfo-vérif 3  Aide pupitreur 1  Agent de préparation et de contrôle 3  Exécution 3  (selon nature de l’entreprise) 3  Agent de métré 3
 250  1.4.2  Aide-comptable 3  Sténo-dactylo confirmé ou Secrétaire dactylo 2  Agent de programmation débutant 2  Perfo-vérif 4  Aide pupitreur 2  Agent de préparation et de contrôle 4  Exécution 4  (selon nature de l’entreprise) 4  Agent de métré 4
 275  2.1  Comptable 1  Secrétaire 1  Technicien de programmation 1  Aide monitrice 1  Pupitreur 1  Préparateur ou technicien de lancement, d’exploitation ou de maintenance 1  Petites études  Surveillant de travaux ou agent technique 1  Technicien de métré (métreur) 1
 310  2.2  Comptable 2  Secrétaire 2  Technicien de programmation 2  Monitrice 2  Pupitreur 2  Préparateur ou technicien de lancement, d’exploitation ou de maintenance 2  Etudes 1  Surveillant de travaux ou agent technique 2  Technicien de métré (métreur) 2
 355  2.3  Comptable 3  Secrétaire spécialisée 3  Technicien de programmation 3  Monitrice 3  Chef d'équipe 3  Préparateur ou technicien de lancement, d’exploitation ou de maintenance 3  Etudes 2  Surveillant de travaux ou agent technique 3  Technicien de métré (métreur) 3
 400  3.1  Comptable principal 1  Secrétaire principale ou de direction 1  Technicien principal d’analyse programmation 1    Technicien principal, chef de groupe, de salle ou d’atelier 1  Technicien principal, chef de groupe, de salle ou d’atelier 1  Projeteur 1  Contrôleur de travaux 1  Technicien principal de métré (chef métreur, métreur vérificateur) 1
 450  3.2  Comptable principal 2  Secrétaire principale ou de direction 2  Technicien principal d’analyse programmation 2    Technicien principal, chef de groupe, de salle ou d’atelier 2  Technicien principal, chef de groupe, de salle ou d’atelier 2  Projeteur 2  Contrôleur de travaux 2  Technicien principal de métré (chef métreur, métreur vérificateur) 2
 500  3.3  Comptable principal 3  Secrétaire principale ou de direction 3  Technicien principal d’analyse programmation 3    Technicien principal, chef de groupe, de salle ou d’atelier 3  Technicien principal, chef de groupe, de salle ou d’atelier 3  Projeteur ou chef de groupe  Contrôleur de travaux 3  Technicien principal de métré (chef métreur, métreur vérificateur) 3

² Ces coefficients ont été supprimés par l'avenant n°34 du 15 juin 2007 relatif à la révision de la classification des employés, techniciens et agents de maîtrise

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