3 article(s) consultable(s) pour 15 March 2017

Et si la performance de l'entreprise passait par le bien être du dirigeant ?

De l’idée à l’action... sans cosmétique !


Bien-être du dirigeant, santé de l’entreprise, performance économique : cette interconnexion n’est-elle pas une évidence? Le bien-être du dirigeant et de ses collaborateurs au travail augmente la productivité et la performance individuelle. C’est un investissement qui génère un ROI en termes de performance économico – financière, désormais mesurable. Comment passer de l’idée à l’action, au-delà d’un simple geste cosmétique ?

 

Le premier capital de l’entreprise ? Assurément les individus qui la composent, qu’ils soient au nombre d’un seul, de deux ou plus. Leur bien-être, indépendamment de leur fonction ou titre au sein de l’entreprise, ne devrait pas être considéré comme accessoire. Et puisqu’il est un instrument désormais quantifiable de performance individuelle et collective, il doit être au cœur de la réflexion stratégique.

Le bien-être dans l’entreprise passe aussi (et surtout) par le propre bien-être du dirigeant :  c’est parce qu’il l’aura expérimenté qu’il  saura l’instaurer dans l’entreprise, avec l’appui des personnes concernées et l’aide d’un expert. C’est à la fois une question d’engagement personnel et de responsabilité collective. 

 

POUR PASSER DE L’IDEE A L’ACTION :

Le bien-être au travail est une donnée complexe qui demande une approche holistique. Pour éviter de faire du bien-être un instrument purement “cosmétique”, sans impact quantifiable sur la performance, le dirigeant doit considérer plusieurs paramètres :

- L’environnement physique.

En effet, créer un environnement favorable à l’effort soutenu demande de considérer à la fois la qualité de l’air au travail, la répartition spatiale des appareils pour limiter les effets cumulés des ondes électromagnétiques, la qualité de l’éclairage et la possibilité de le moduler en fonction de la tâche à réaliser ou du travail pour prévenir toute  fatigue visuelle, la qualité et la pertinence de l’équipement, l’occupation et l’aménagement de l’espace, le positionnement des outils informatiques pour limiter l’hyper - sollicitation des membres supérieurs et éviter l’apparition de douleurs articulaires et lombaires, le confort et la modulabilité du mobilier de travail pour les même raisons, etc. Ajoutons à cette liste non exhaustive le choix des couleurs et des éléments graphiques qui a également une incidence sur la réactivité et la perception des salariés et du dirigeant.

- Objectifs à atteindre :

Les objectifs à atteindre par chacun doivent être clairement définis et régulièrement explicités. Toute variation ou redéfinition des objectifs doit faire l’objet d’une communication aux collaborateurs. Ce point mériterait un long développement, mais il s’agit ici d’attirer l’attention sur l’importance du sens que donne le salarié à son travail, de son sentiment de participer à une œuvre collective.  

- Règles, procédures, méthodes :

Les règles et procédures, les méthodes et l’organisation du travail mises en place pour atteindre les objectifs doivent intégrer le point de vue de la personne qui les applique dans le cadre de son travail.

Il s’agit de réduire l’écart entre les consignes telles qu’elles sont prescrites et celles qui sont réellement appliquées. Il est fréquent qu’avec le temps ces règles, procédures… se superposent au point de devenir contradictoires entre elles. Leur intelligibilité se perd, ce qui finit par peser sur la qualité du travail, notamment la qualité produite, qu’il s’agisse d’un produit manufacturé, d’un service, ou un produit « intellectuel ». Puisque la qualité de ce qui est produit est liée aux procédures, règles, stratégies mise en œuvre, il est indispensable de les évaluer régulièrement, de clarifier et de les faire évoluer en fonction des retours d’expérience. Parallèlement, une marge de manœuvre doit être laissée aux collaborateurs pour réguler leur activité en fonction des impondérables.

- Les moyens :

Les moyens mis à disposition pour réaliser le travail doivent être adaptés, de qualité et utiles. Tout changement doit être accompagné par de l’information, de la formation, de périodes de test ou de transition. Nous avons tous des modes opératoires éprouvés et nous utilisons une bibliothèque de patterns[1] bien rodés. Toute modification entraîne un développement de nouveaux modes opératoires ad hoc dans l’action (le travail ne doit pas s’arrêter), ce qui implique un certain temps d’adaptation.

- L’utilisabilité des logiciels ou applications professionnelles 

L’usage des applications professionnelles doit être facilitateur. L’outil, logiciels ou applications professionnelles, progiciel, ou tout autre support numérique est indissociable de son usage. Et il doit rester un outil : être facilitateur, sans devenir lui-même une contrainte. Il convient donc de veiller à leur utilisabilité, c’est-à-dire de s’assurer de la compatibilité entre les caractéristiques des utilisateurs et celles de ces produits et systèmes techniques, prendre en compte l’expérience utilisateur. Parallèlement, il faut développer les facteurs d’intégration et d’appropriation de ces technologies dans le travail. La question du choix de cet outil au vu de l’activité et du travail est donc primordiale.

Si la possibilité est donnée au dirigeant de concevoir son propre outil, cette conception devra reposer sur une triade au sein d’une démarche de projet : la réalisation technique, dont l’ergonome sera partie prenante, le donneur d’ordre et enfin les utilisateurs finaux que sont les salariés. Le donneur d’ordre devra formaliser clairement l’évolution attendue du nouvel outil par rapport aux objectifs de l’entreprise avec l’aide de l’ergonome. Les utilisateurs finaux, les salariés devront être associés, car ce sont eux qui supporteront le coût cognitif, sensoriel et psychique. C’est avec eux que l’ergonome peut réduire ce coût, grâce à une meilleure adaptation de l’outil à leur travail comme à leurs besoins.

- La prise en compte de la vie privée dans la vie professionnelle

Autant le travail peut continuer en dehors des heures et locaux de travail, autant les préoccupations d’ordre personnel, souvent familial, s’invitent dans le travail. Le dirigeant devra idéalement concéder une marge de manœuvre dans l’organisation du travail pour permettre à chacun (y compris lui-même) de pouvoir répondre aux imprévus de différentes natures liés à la vie familiale. Au mieux, dans la mesure du possible, il s’agira de mettre en place un ou des dispositifs facilitant la gestion de ces derniers (des dispositifs innovants voient de plus en plus le jour, mais ce n’est pas le propos des cet article).

- La reconnaissance dans et au travail 

La reconnaissance de la performance individuelle procure un bien être psychologique non négligeable. Il est donc indiqué d’organiser cette reconnaissance au sein de l’entreprise.

 

 Nina AYISSOU, adhérente CINOV Ergonomie



[1] Ensemble de savoirs, de connaissances opératives, d’outils de résolutions, solutions, adaptabilité  etc. issu de l’expérience + leur mobilisation rapide pour l’action


Le FAFIEC reconduit le financement de prestations de conseil RH pour les PME de la branche

Savez-vous que les entreprises de la branche comptant moins de 250 salariés peuvent bénéficier de prestations de conseil en ressources humaines financées par le FAFIEC ?

Les conditions pour en bénéficier sont simples :

  •       Etre à jour de ses cotisations au FAFIEC
  •       Se faire accompagner par un cabinet de conseil sélectionné par le FAFIEC pour son expertise en ressources humaines et son sérieux.

La liste des cabinets ainsi habilités par le FAFIEC vient d’être revue à la suite d’un appel d’offres. Elle figure sur le site www.fafiec.fr

 

Quatre prestations possibles

 

1.    Diagnostic individuel de positionnement professionnel  pour aider un collaborateur à faire l’inventaire de ses compétences

2.    Accompagnement « Plan d’action RH/Formation », pour aider l’entreprise dans la construction d’outils RH et dans l’optimisation de sa gestion des ressources humaines ou de sa formation

3.    Accompagnement « Gestion des carrières, des potentiels et des talents » pour aider l’entreprise à identifier et valoriser ses potentiels

4.    Diagnostic collectif de positionnement professionnel pour améliorer l’efficacité collective d’une équipe

 

Un dispositif qui présente beaucoup d’avantages

  •        3 à 4 jours de conseil entièrement financés par le FAFIEC sans avance de fonds de la part de l’entreprise ni imputation sur ses droits à formation
  •        Des prestations personnalisées couvrant une large gamme de problématiques rencontrées dans les PME
  •        Une demande de prise en charge à remplir directement sur le site du FAFIEC, en lien avec le cabinet choisi

 

Des cabinets de conseil adhérents de CINOV pour vous accompagner dans plusieurs régions

 

Des cabinets membres de CINOV Conseil en management font partie des prestataires sélectionnés par le FAFIEC. Ces collègues, dont vous trouverez ci-dessous les coordonnées, peuvent vous apporter leur expérience et leur savoir-faire. N’hésitez pas à les contacter pour en savoir plus et à consulter leur site Web.

 

      PIERRE CHAMBE CONSEIL (Pierre CHAMBE :  06 11 77 67 77 - )

Diagnostics individuels et collectifs de positionnement professionnel, dans les régions Auvergne Rhône-Alpes, Ile-de-France et Bourgogne-Franche Comté

 

      PROM EXCEL (Muriel SERRET : 06 13 58 85 96 - )

Diagnostics Individuels , Accompagnement « Plan d’actions RH/Formation », et « Gestion des carrières, des potentiels et des talents » dans la région Auvergne Rhône-Alpes

 

          SOLANGE BRIET CONSEIL (Solange BRIET : 01 39 76 95 72 ou 06 65 54 52 96 - )

 

Accompagnement « Plan d’actions RH/Formation » et « Gestion des carrières, des potentiels et des talents », dans les régions Ile de France, Hauts de France, Normandie, Centre-Val de Loire.


Santé du dirigeant et absentéisme des salariés

Deux indicateurs à surveiller pour la performance de l’entreprise

La performance de l’entreprise implique santé du dirigeant et bien-être au travail des salariés. Le bien-être des salariés au travail est gage d’efficience, de réactivité et d’implication. L’absentéisme en entreprise est un indicateur de ce bien-être. Les dernières données disponibles pour la branche des Bureaux d’études, cabinets d'ingénieurs conseils et société de conseils, issues des DADS 2015 des entreprises clientes de Malakoff Médéric (rendues bien sûr anonymes) sont disponibles. Elles portent sur 115 000 salariés, étant entendu que 45% d’entre eux travaillent dans une entreprise de moins de 20 salariés et20% dans une entreprise de 20 à 49 salariés. Que révèlent-elles ?

  • 30% des salariés ont eu au moins un arrêt de travail, soit 3 points de plus qu’en 2014 et 2013. Un chiffre inférieur malgré tout au national tous secteurs confondus (33%).
  • La durée moyenne des arrêts progresse là aussi d’une journée pour se porter à 12 jours (contre 18 jours au national, tous secteurs)
  • La proportion des arrêts courts, c’est-à-dire inférieurs à 4 jours, a augmenté de 4 points en un an : 53% vs 49% en 2014. Les arrêts de 10 jours et plus sont en revanche en baisse.
  • En moyenne, un salarié absent s’arrête dans l’année :
  • 2 fois lorsqu’il travaille dans une entreprise de 250 à 499 salariés (1.7 pour les entreprises de 500 salariés et plus)
  • 1.6 fois dans les entreprises de moins de 20 salariés et 1.7 fois pour celles de 20 à 249 salariés.

L’autre pendant est la santé du dirigeant : dans les TPE et PME, le dirigeant est l’unique chef d’orchestre sur qui tout repose : développement commercial, suivi des contrats en cours, gestion de la trésorerie, détermination du prix et de sa marge, relationnel avec les administrations, les banques, gestion du personnel… La pérennité et le développement de l’entreprise reposent sur lui.

CINOV a souhaité lancer une enquête sur la santé des dirigeants. Il ne s’agit pas d’opposer salariés et dirigeants, de comparer ce qui n’est pas comparable, mais de  sensibiliser les dirigeants à prendre soin d’eux, en tant que personne et en qualité de chef d’entreprise.

Les conclusions ont été présentées lors du Congrès d’avril dernier.

La synthèse des résultats de l’enquête, illustrée par des verbatim de dirigeants CINOV est disponible ICI.

L’objectif est notamment de sensibiliser dirigeants aux points d’alertes qui sont apparus.

Sur cette base, Malakoff Médéric réfléchit avec CINOV aux actions de prévention qu’il faut développer.

Nous vous donnons RDV au fil de l’année de 2017 et à Arles le 23 mars 2017.